这几天职场话题热议不断，从工作时间996到007，再从pUA到拼多多。

当所有人都在指责一些公司时，村长在想：

什么样的公司是好公司？

企业和员工是什么关系？

企业应该如何对待员工？

企业做大了应该属于谁？

自从村长创业以来，他已经有了几年的合伙人经验，也在各种公司工作过。

形形色色的人和事看多了，被骂了，被嘲讽了。

我也连续三四个月晚上12点回家。公司里到处都可以看到野营床。累了就睡着了，还报过一次警。

所以今天村长就先跟大家聊聊，作为企业，如何提高员工的幸福感。

与此同时，村长也期望下次创业时能实践其中的一些理念。

01工资合理吗

首先，我觉得绝大多数员工都有一定的经济压力，所以对于薪资待遇要求都有自己的底线标准。

比如在杭州，这样的城市作为应届毕业生，你至少需要5K，而作为一个工作三四年的人，10K也是一个基本的底线。

当然，具体情况因人而异，因岗而异。

我认为没有必要作为企业给予特殊待遇，比如高于市场价20%以上。

但是，我认为我们给任何员工的工资首先应该是公平合理的。

我的团队之前有一个案例，一个已经入职的设计师工资8K，而另一个设计师需要10K面试。

老板把B和A比较了一下，觉得候选人B不应该给10K。

我当时说A的市场价完全抵得上10K，即使你现在不为她提价。

以她目前的工作量和能力，她很快就会离开，因为这对她来说是不合理的。

同样，如果我们坚持给B同学提供8K，她也会拒绝。短期内我们很难找到更合适的。

我认为，无论员工是面试还是升职，当他得到自己合理的待遇时，他会更稳定，对奋斗有更多的期待。

所以我刚才说的只是针对个人能力，不包括对他们工作难度和强度的要求。

02评价只是一种手段

首先，明确一个大前提。没有评价肯定是不可能的。

没有一个明确的指标，企业不仅是对自己负责，也是对员工负责。

我认为KpI，OKR，至少在我们做每一个项目的时候，我们应该有一个具体的目标。

不管这个目标是落实到一个人身上还是归于一个团队。

目标是必要的，但我们需要更多地关注在这个过程中做了什么，做了什么决定。

好的或坏的结果来自于我们在这个过程中所做的事情。

至于评价，我觉得有些制度不合理。

例如，271评价体系意味着每年年底，必须有10%的团队被选为不合格。

第一份工作，我考了ABCD等级，团队里必须要有D级的人。

我觉得考核是要做的，员工反映总结也是要做的，但是有些制度不合理。

包括阿里，的制度也有3.75的绩效考核政策，经历过的人都知道有问题。

当然，还有很多其他精彩的评价政策，但我想说，评价是一种手段，绝对不是目的。

如何合理评价，关注别人做得好的地方，指出别人做得不好的地方。

而不是依靠个人的主观喜好，或者从一些片面的行为来判断。

03员工不是工具人

许多公司的系统已经死亡，那些负责实现企业系统的人也是如此。

我举个例子。以前我的一个同事回去悼念，但是公司要求他出具亲属死亡和火化证明。

包括曾经家里有急事，已经提前请假的村长，他仍然被事假当天不断的电话打扰。

比如前不久提到在拼多多打卡要罚款，现在很多公司还存在。

首先，我想解释一下，有些部门遵守所谓的规章制度是对的，这是他的职责。

但是，在企业管理的过程中，每个人都不是机器，所以应该更人性化，更有温度。

我曾经和我的搭档讨论过打卡的问题。我说如果员工上班迟到93，336，001分，会被扣。

那为什么员工要7点下班，甚至10333.6万？

希望以后在公司的管理过程中有更多人性化的东西。

把员工当大人，不要当工具！

不要把团队挂在墙上，而要在企业文化中去实践。

包括一些日常员工福利的小细节，如节日祝福、员工疾病护理、定期团建等。

此外，给予员工应有的尊重和自由。

什么自由？

言论自由，饮食自由，喜欢自由，朋友圈自由。

因为在很多团队里，都有领导甚至会关心一些员工的喜好、饭局、朋友圈。

04关注员工成长

我仍然很欣赏在方太，的早期生活，因为它给了我足够的成长机会，至少在以下两个方面：

1.付钱让我们出去学习

方太每年都为每位员工制定学习计划，并为每位员工的海外学习制定了一些预算。

比如去北京， 上海， 深圳参加各种社区和新媒体课程，从报名费和差旅费中报销。我估计我当时的学习费用不低于2万元。

所以我毕业后去过小米，见过凯文凯利， 大疆， 华为等等。

2.给你尝试和犯错的机会

就我个人而言，第一年独立负责的项目就花了200万。

我有机会在方太，组织运营国家公益图书馆的建设，在全国各地的各个门店组织粉丝活动。

在达索汽车中也是如此。我有机会走遍中国西南和东北每个城市的二手车市场，与汽车经销商交流。

即使在这些企业里，也有经常出差、加班等问题，但至少他有考虑过为员工做出突破和成长。

但相比之下，我们身边的一些企业不仅不鼓励员工外出学习，还要求员工在必须自费参加某个展会和运营峰会时请假。

3.通过言行帮助他人

职场虽然残酷，但没有人有义务教你、帮你。

但从我个人的角度来说，我希望继承和发扬这种传帮带的传统。

我曾经说过，如果毕业后一两年有人愿意带我，我会成长得更快。

因此，当我开始带团队创业时，我会偶尔和同学分享一些我的计划和步骤。

我觉得作为一个企业管理者，我不想和一群不如自己的团队打。

相反，我们应该思考如何建立和管理一个比我们自己更强大的团队来赢得这场战斗。

经营一个企业，我觉得不是利己而是利他。

让客户买到好的产品，享受好的服务，让员工得到公平的待遇和成长机会，收获精神和物质上的财务利益，让股东得到财务回报，这对于企业/经营者来说自然会是成功的。

我觉得靠招人策略留住人才更难，因为招到的人才肯定会招到。

但是，在我们培养的人才中，可以找到同甘共苦，永不放弃的人。

05

被认可更值得信任

我觉得这个真的很难。

但是需要从上到下的练习。

第一点是被认可和现在职场上的pUA是相反的。作为企业的中高层，我们不应该恶意打压团队成员，否定他们的合理表现。

第二点是被信任而不是害怕被托付。一个人被别人信任是一件幸福而自豪的事情。

被信任是最大的回报，也能激发员工最大的动力。

目前的前提是你做得好，有实力。

06

需要创始人带头

在鱼头开始发臭的时候，这种庸俗的氛围可以体现在某些方面。

所以，一个有文化有温度的公司，从整体上来说，要靠创始团队和领导。

我们以方太为例，这样的万人公司虽然也有一些部门内斗。

但总的来说，方太还是一个家电行业，很多人都想去。

为什么呢？因为创始人团队一直在积极践行传统儒家文化。

相反，如果中高层管理者经常否定和口头攻击同事，这个团队的幸福感肯定很差。

最后，还是希望各位创始人读者对这样的问题进行深入思考。

一个企业什么时候可以走，要看老板和一些厉害的将军。

但是，一个企业要想走得更稳、更远、更久，就要靠好的将军和优秀的企业文化。

最重要的是，创始人必须明白，一个伟大的企业不是一个人创造的，而是一群志同道合的人创造的。

他不是一个老板的功劳，他是一群人的功劳。

成功的老板做事，伟大的老板育人。

原文来自十里村，微信官方账号(ID: shilipxl)，原文链接：/s/kuiCc53gK12W0g08Rftnfg