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昨晚看到《谷歌是如何运营的》这本书里的一句话，感慨万千。

书上说：谷歌，的两位创始人拉里和谢尔盖，从谷歌创立初期就一直坚持几个基本原则，其中最重要的就是“关注用户”。

创始人认为，如果谷歌能提供优质服务，那么资金问题就会迎刃而解；如果他们专注于打造世界上最好的搜索引擎，那么成功只是时间问题。

现在谷歌的市值已经达到了1万亿美元，我们能从谷歌？的成功中学到什么

专注一点，达到目标结果

我今天要分享的话题OKR也谈到了聚焦：聚焦最重要的事情，然后指定几个关键节点的里程碑，从而推动支撑目标的实现。

接下来，我将与贰贰网《六步工作法》基础理论分享我们团队的OKR实战案例。

我将从四个方面入手：

1.什么是OKR？

o(客观):即目标是要追求的一个方向。

Kr(keyresult):即关键结果，它是实现目标的里程碑和支持。

可以看出，OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR的主要目标是阐明公司和团队的“目标”以及每个目标实现的可衡量的“关键结果”。

在制定和实施OKR的过程中，个人、团队甚至公司都应该以O目标结果为导向来考虑问题。所以，这个过程也是培养个人“目标导向”的思维意识。

在这里，我将介绍为什么OKR是一种思维方式，以及培养个人、团队甚至公司思维意识的一些方面：

对各种问题的关注、专注和承诺

对于部门、团队和个人来说，OKR是一个精准的沟通工具，可以消除困惑，让我们进一步明确目标，聚焦关键成功因素。

协作、团队合作和联系

每个员工都将自己的个人目标与公司的计划紧密联系在一起，从而明确他们之间的依赖关系，并与其他团队合作。

跟踪，数据驱动的责任跟踪

定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR活下去。这些都是基于客观负责的精神。

扩展、充分扩展和挑战不可能

激励我们超越之前设定的可能性，甚至超越我们的想象。通过挑战极限和允许失败，OKR可以促使我们释放最有创造力和野心的自我

为什么英特尔、谷歌，等美国，高科技企业热衷于应用OKR管理体系，而不是传统的KpI？

Okr成立之初，英特尔正从内存芯片公司转型为微处理器公司，当时的管理团队负责人安迪希望他的员工能够专注于最重要的事务，以实现成功转型。

这个想法让他们尝到了甜头，okr的想法诞生了，并且一直在使用。除了英特尔，其他高科技公司也选择了这种管理模式。通过okr，他们可以清楚地看到自己所做的事情和公司的目标方向之间的关系。

2.OKR和KpI有什么区别？

OKR(OKR(objective sandkey results)由英特尔发起，随后由谷歌成功实施，开启了其在全球的影响力。近年来，一些信息技术公司和初创公司开始关注和采用OKR，这也让我们看到了良好的效果。

那么，OKR是新时代的KpI吗？

比如：比如我这周要读完一本书，这个具体目标是KpI；

对OKR来说，目标是“阅读和学习一些知识”，然后我需要做的是KR。

那么，okr应该如何制定呢？

或者以学习为例，那么我们可以这样制作Okr:

可见OKR需要专注，一个完整的OKR是由一个目标O和3-5 KR组成的。

OKR的目标聚焦不仅能指明进步的方向，还能跟踪其效果。公开透明

关键绩效指标评估结果。目标完成了，也就完成了。如果没有完成，那就没有完成。不会考虑是什么原因。很难回顾和总结，也无法追溯。

Okr怎么评分？

在谷歌，OKR的比分是0比1。

在谷歌获得1分意味着目标完全实现。一般合理分值为0.6至0.7。

如果得1分，可能是目标太简单；如果低于0.4，员工可能要反思自己做错了什么，需要改进。

每个单独的关键结果都需要评分。

目前，谷歌使用平均值给目标相应的分数。

评分标准：Krs的建立是量化的，但评分要根据kr的质量和难度。

下面的例子是为了进一步说明：

比如KR增加第二天留存率10%的时候，如果当季增加5%，分数可能不是0.5分。正确的评分是基于完成本KR的难度。

“在一个季度内将第二天的留存率提高5%”是常规操作的可能目标，因此可以标记为0.3分的水平；

“把第二天的留存率提高8%”是一个显而易见且难度较大的目标，可以标为0.6分；

“将第二天的留存率提高10%”是一个很难实现的目标。如果运气好的话，可能会有一点点的可能性，所以可以标记为1.0级别。

由此可见，评分其实是为了合理制定KR的标准，评分应该与完成本次KR的挑战程度相对应。

但总的来说，刚实施OKR的企业或团队得零分的情况并不少见，因为团队可能还没有从日常常规操作中建立起这种绝对专注的习惯，没有做好改变的准备。可以在后期的持续实战中养成习惯，从而为个人和团队发展制定更合理的okr。

从上面的分享中，我们可以说okr迭代的“yesorno”KPI粗略评估方法是一个“pLAN-DO-REVIEW”的循环。

他存在的主要目的不是为了考核某个团队或员工，而是提醒大家当前的任务是什么。

每个人都有自己的OKR，每个球队都有自己的OKR。无论是水平还是团队规模，都要制定并服从OKR，这是结果导向的。

3.OKR实战南昌商标节

在制定之初，我们基于贰贰网《六步工作法》六问为我们的团队制定了参加本次展览的okr。

怎么办：为参展商录制视频

为什么：帮助参展商推广他们的品牌也是帮助我们的公司榨干他们自己的拓客

如何做：确认沟通技巧，准备一些材料等。

实现了什么：完成视频录制，添加企业主微信

给谁：视频录制和微信添加后期编辑任务分配

确认收货了吗：后期销售的编辑跟进，展会结束的资料编辑，二级触达用户

o:实现批量可链接的客户视频、采访记录、业务表达内容(素材)

Kr:

成功参观100家企业展位，完成业务表达材料的录制

乐通达展位，参观企业客流，完成20条业务表达材料的录制

3配合人员完成120商家主微信添加

如何实现？

我们团队基于贰贰网《六步工作法》的六个答案

基于客观和负责的精神，我们相应地调整了我们的kr关键结果，以使它们回到正轨(这是一个小小的创新)

扩展——交叉结果

经过第一天的全程拍摄和人流，我们再次调整了KR的关键成绩，这激励我们不断超越之前设定的所有可能性，甚至超出我们的想象。

通过挑战极限和允许失败，我们被敦促释放我们最有创造力和野心的自我。

最后，我们成功拜访了参展商，完成了录制：80

参观展台完成视频录制：5

加微信：80

4.总结：如何制定OKR

目标o:

目标一般要考虑到公司的发展目标(展览的初衷：拓客，宣传学习的目标)

还要考虑相关部门的依赖和配合；

目标必须是挑战性的、雄心勃勃的和尝试性的；

关键结果KR:

必须能够直接达到目标；

必须进取；

它必须基于输出或结果，可测量，并设定评分标准；

不要太多，一般每个目标不超过3kr；

一定和时间有关。

体验：

首先，okr可以在未来的展会上推出，大家都会跟着目标走；

其次，继续尝试在展台介绍漂亮的女士姐妹，用好人达到吸引眼球和引流的效果；

那么，在okr实施过程中，要经常反馈，多做自查，保持和调整kr，调动更强的积极性，取得更好的目标效果；

最后，可以尝试将六步工作法与OKR相结合，应用于公司后期的内部考核；

如果工人们想尽最大努力，他们必须首先磨利他们的工具。一件好武器可以让你的战斗力翻倍。

个人认为，okr与六步工作法的完美结合，可以作为一种结果导向的考核方式，让每个人的每一步工作行为都是有效的、有成效的、对结果负责的；

另一方面，也可以迭代“yesorno”的粗糙kpi评估方法，更加合理和人性化。在调动部门间合作的同时，也能激发员工的工作热情，从工作中获得更多的个人成就感，追求马斯洛需求理论中的自我实现。